Cuatro claves para la fijación de objetivos que aumentan el rendimiento de los empleados y reducen el desgaste

La carrera por nuestra fuerza de ventas es desafiante, por lo que debemos prepararlos para el largo plazo. Ayudémosles a establecer objetivos significativos y proporcionar el entrenamiento, la alineación y el apoyo continuos que los lleven al éxito.

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Numerosos estudios han demostrado que las personas que entrenan y corren maratones tienen muchas más probabilidades de conseguir un tiempo ligeramente inferior a cuatro horas que de superarlas.

¿Por qué?

Porque los corredores  se fijan el objetivo de superar las cuatro horas.

En nuestra investigación New Rules of Engagement® realizada en mayo de 2021, descubrimos que los empleados que se fijan objetivos tienen 14,2 veces más probabilidades de sentirse inspirados en el trabajo.

El establecimiento de objetivos para los empleados no es una tarea que se realiza una sola vez, sino que es un proceso que, si se aplica correctamente, puede conducir a la mejora de los resultados de ventas y al compromiso de la organización. Los empleados con objetivos tienen 3,6 veces más probabilidades de estar comprometidos con su organización. Más concretamente, es 6,7 veces más probable que se sientan orgullosos de su organización y 6,5 veces más probable que recomienden su organización como un gran lugar de trabajo.

Nuestra investigación identificó las siguientes cuatro claves para establecer y alcanzar objetivos.

1. Planificación para la carrera: Establece objetivos desafiantes pero alcanzables.

Queremos desafiar a los empleados, no hacerlos fracasar. Por eso, los objetivos de ventas deben ser alcanzables pero desafiantes. En nuestra última encuesta, descubrimos que el establecimiento de objetivos puede mejorar el compromiso de la organización.

Establecer los objetivos adecuados también afecta a otras áreas de la experiencia de los empleados. Por ejemplo, los objetivos de ventas ayudan a los empleados a alcanzar todo su potencial:

• Los empleados que se fijan objetivos son 6,5 veces más propensos a decir que su trabajo les permite dominar las habilidades que necesitan y 7,7 veces más propensos a decir: "Mi empleador me ofrece oportunidades para desarrollar mis habilidades."
  
  
• Los empleados que establecen objetivos también se sienten más capacitados. Solo el 42% de los empleados sin objetivos siente que sus ideas se toman en serio, mientras que el 80% de los empleados con objetivos se siente así.

Lamentablemente, uno de cada tres empleados (31%) dijo que su jefe no les fijó objetivos desafiantes pero alcanzables. Tanto si diriges una organización de ventas como si sólo diriges a unos pocos miembros de tu equipo, asegúratee de mantener conversaciones sobre la fijación de objetivos con tus empleados. Utiliza los datos existentes para crear una línea de base a partir de la cual el empleado pueda estirarse y asegura que los empleados puedan aportar su opinión sobre cuáles deberían ser sus objetivos.

2. Modificar los planes de carrera según sea necesario: Proporcionar una evaluación y un ajuste del rendimiento.  

Una de las principales responsabilidades de todo director de ventas es no sólo establecer objetivos para sus empleados, sino también hacer un seguimiento de su rendimiento y proporcionar orientación y evaluación sobre la consecución de dichos objetivos. La evaluación del rendimiento tiene dos componentes. En primer lugar, hay que mantener a los empleados en el buen camino mediante la evaluación periódica de sus progresos. En segundo lugar, los objetivos no deben estar grabados en piedra. Dependiendo de los cambios en las prioridades, los objetivos pueden cambiar. La evaluación y el ajuste continuos del rendimiento ayudan a los vendedores a mantenerse en el buen camino:

• Cuando los supervisores se reúnen regularmente con los empleados para hablar de sus objetivos, es 5 veces más probable que los empleados digan: "Trabajar aquí es inspirador".
  
  
• Cuando los supervisores ajustan los objetivos en función de las prioridades actuales, los empleados tienen 6,7 veces más probabilidades de sentirse motivados para actuar en el trabajo y 5,2 veces más probabilidades de decir: "Trabajar aquí saca a relucir mis mejores ideas."

De los encuestados, cerca del 36% dijo que no recibía la evaluación y el ajuste del rendimiento por parte de sus supervisores. Recuerda que las revisiones anuales no son el único momento para comprobar el rendimiento de los empleados. Proporciona actualizaciones a los empleados para que puedan ver si están en camino de alcanzar sus objetivos. Habla con ellos sobre las victorias y los obstáculos, considerando si los objetivos deben ser ajustados como resultado de cualquiera de ellos.

3. Animar desde las gradas: Ofrecer apoyo y ánimo.

Ofrecer apoyo y ánimo es uno de los factores más importantes para que los empleados se sientan inspirados y se esfuercen al máximo en el trabajo.

• Los empleados que reciben apoyo y ánimo de su equipo tienen 11,6 veces más probabilidades de decir: "Estoy motivado para actuar en el trabajo".

• Estos mismos empleados también se esfuerzan más en su trabajo. Los empleados con objetivos son 8,1 veces más propensos a decir: "Busco activamente formas de mejorar mi forma de trabajar."

Animar a los empleados a alcanzar sus objetivos también hace que se sientan más capacitados.

• Descubrimos que los empleados que reciben apoyo y estímulo de su equipo son 7,5 veces más propensos a sentir que su organización confía en ellos para tomar decisiones importantes y son 8,9 veces más propensos a sentir que sus ideas se toman en serio.

Recibir apoyo y estímulo también influye en las percepciones de apertura mental e inclusión en el trabajo:

• Los empleados que reciben apoyo y estímulo de su supervisor son 9,3 veces más propensos a decir que los líderes escuchan sus necesidades y 9,1 veces más propensos a pensar que su organización está abierta a diferentes puntos de vista.

A pesar del impacto positivo del apoyo en la motivación, el empoderamiento y la percepción de sus líderes, el 32% de los empleados dijo no recibir apoyo y estímulo de sus supervisores. El apoyo puede consistir en simples recordatorios de que deben seguir adelante y de que lo están haciendo bien incluso cuando las cosas no son perfectas. El apoyo también puede ser más prescriptivo, ayudando a los empleados a entender los pequeños pasos que les llevarán a su objetivo. Reconoce a los empleados cuando realicen comportamientos que, en última instancia, les conduzcan al éxito, aunque todavía no hayan alcanzado su objetivo final.

4. Cuando se ponga difícil, recuerda al corredor por qué se ha apuntado: Alinea los objetivos de los empleados con los objetivos más amplios de la empresa y la misión.

Los supervisores deben elaborar los objetivos de los empleados para que estén en consonancia con la misión y la visión de toda la empresa. Los empleados que pueden ver cómo sus objetivos y responsabilidades individuales contribuyen a los objetivos de la empresa están más comprometidos con su organización, más motivados para trabajar duro por el éxito de ellos mismos y de la empresa y se sienten más responsables de cómo su rendimiento influye en el éxito de la empresa.

• Los empleados que saben cómo se conectan sus objetivos con el panorama general se sienten más inspirados, de modo que es 10,1 veces más probable que se sientan motivados para actuar en el trabajo.

• Estos empleados están más comprometidos, por lo que es 7,9 veces más probable que se sientan orgullosos de trabajar en su organización y 6,8 veces más probable que recomienden su organización como un gran lugar para trabajar.

Del mismo modo, alinear los objetivos de los empleados con el panorama general les da un mayor sentido y propósito.

• Descubrimos que los empleados cuyas metas se alinean con los objetivos de la organización son 8,9 veces más propensos a decir: "Mi trabajo es importante" y 7,2 veces más propensos a valorar la misión de la organización.

A pesar de que alinear los objetivos con la misión de la empresa es una parte importante de la fijación de objetivos para los empleados, el 23% de los empleados dice no saber cómo afecta la consecución de sus objetivos al éxito de la organización. Es imposible hablar DEMASIADO sobre el impacto en los objetivos y la misión de la organización. Habla del impacto que tendrá el rendimiento del empleado en las primeras etapas de la fijación de objetivos. Recuérdale la diferencia que está marcando a medida que avanza. Muéstrales los frutos de su trabajo cuando alcancen los objetivos. Haz que su impacto cobre vida compartiendo un mensaje de un cliente satisfecho o muestra cómo tu producto o servicio ha cambiado la vida de alguien.

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La carrera de nuestra fuerza de ventas es desafiante, por lo que debemos prepararla para el largo plazo. Ayudémosles a establecer objetivos significativos y proporcionémosles el entrenamiento, la alineación y el apoyo continuos que los preparen para el éxito.

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